Doen waar je energie van krijgt

Waar je warm voor loopt én ook nog eens goed in bent: Uitgaan van talent in een fundamenteel veranderende zorgsector

Niet vanzelf

Talent inzetten op de juiste plek, nu en in de toekomst? Dat valt niet mee – zeker niet in de zorg. Er zijn twee ontwikkelingen waar je als werkgever rekening mee moet houden. Ten eerste: de arbeidsmarkt. Die is radicaal veranderd. En ten tweede: de zorg zelf. Want ook die verandert fundamenteel. Wat betekent dat voor talentontwikkeling? En voor duurzame inzetbaarheid? Ria Reijn (manager van Progressional People, een label van FWG) en Astrid Westerbeek (manager R&D bij FWG) vertellen erover.

De onderzoeksresultaten

Wat is over de afgelopen 2 jaren het percentage instroom/uitstroom/doorstroom binnen de organisatie?

Uit- 25%
In- 22%
Door- 14%

Wordt er vanuit de organisatie actief gestuurd op Talent Science?

  • Ja
  • Nee
  • Weet ik niet

Wordt er binnen de organisatie aandacht geschonken aan het plaatsen van het juiste talent op de juiste plek?

  • Ja
  • Nee
  • Weet ik niet

Wordt er binnen de organisatie budget vrijgemaakt om talent te ontwikkelen?

  • Ja, standaard
  • Ja, op aanvraag
  • Nee
  • Weet ik niet

* Onderzoek door Markteffect Q4 2017 onder 155 professionals met focus op care

In de toekomst

Werkgevers in de zorg hebben de laatste jaren flink wat te verwerken gehad. Decentralisaties, reorganisaties en steeds meer doen met minder geld. En nu de kruitdampen van die ontwikkelingen langzaam optrekken, staan ze voor de volgende uitdaging: talent goed inzetten. Dat begint met de goede mensen vinden en behouden. Westerbeek: ‘De arbeidsmarkt in de zorg is nu radicaal anders dan een paar jaar geleden. Jarenlang is hard ingezet op krimp. Cru gezegd: je mocht als medewerker blij zijn als je baan behouden bleef. Nu weet de zorg van gekkigheid niet waar ze de mensen vandaan moet halen. En medewerkers hebben meer te kiezen. Als organisatie zul je dus weer meer moeten nadenken over goed werkgeverschap. Het boeien en binden van medewerkers is terug op de agenda. Investeren in employability wordt weer meer een cadeautje van de werkgever, en de focus komt meer op plezierig werken te liggen.’

Kentering

Een tweede punt bij het inzetten op talent, zijn veranderingen in de zorg zelf. Reijn: ‘Het begrip zorg wordt steeds breder geïnterpreteerd en de regie komt steeds lager te liggen. Dat begon al met de decentralisaties. Ook zien we dat tweedelijnszorg vaker verschuift naar de eerste lijn, of zelfs thuis wordt gegeven. Patiënten en medewerkers krijgen steeds meer eigen regie toebedeeld. Er is echt een kentering ingezet, waar je ook rekening mee moet houden bij talentmanagement.’ Westerbeek: ‘Zelfsturende teams zijn bijvoorbeeld heel mooi, maar in veel gevallen is helemaal niet duidelijk welke verantwoordelijkheid nou eigenlijk waar ligt. En als je dan als werkgever meer in wilt zetten op duurzame inzetbaarheid, stresspreventie en werkplezier, is het lastig als niet direct helder is wie dat dan moet regelen. Dat moet je dus eerst op orde krijgen. En dat is lastig, want de rek is er inmiddels wel een beetje uit, qua veranderingen en transities.’

Terug naar de bedoeling

Wat wel helpt, is dat er steeds meer duidelijkheid komt over functies en rollen. Reijn: ‘Na de decentralisaties wisten veel organisaties eigenlijk niet goed wat hun mensen moesten kunnen en weten. Niet gek, aangezien allerlei structuren op de kop gezet werden. Daarom werd er vooral ingezet op flexibiliteit. Nu wordt het langzaam concreter. En blijkt dat je voor sommige rollen bijvoorbeeld goed moet kunnen netwerken, of een scherp oog voor patiëntbelangen moet hebben, of heel goed met familieleden om moet kunnen gaan.’

 

Zorgorganisaties krijgen steeds helderder welke mensen ze nodig hebben, en medewerkers krijgen steeds helderder waar zij zelf energie van krijgen. Westerbeek: ‘Het prettigst is natuurlijk als dat direct op één lijn ligt. Mocht er toch licht tussen zitten, dan is de kunst dat je elkaar blijft vinden op de bedoeling. Als je allebei beseft dat het uiteindelijk draait om de best mogelijke zorg voor patiënten, is een goed compromis altijd te vinden. Als je samen zoekt naar zingeving en meer ruimte voor de professional, komt er bovendien meer ruimte voor een talentgerichte benadering van medewerkers. Zo zie je steeds meer organisaties met eigen academies. Daar worden allerlei verschillende leerlijnen aangeboden. Vaak worden die op maat gemaakt, maar ze passen wel allemaal in de grotere context van de organisatie.’

Zelfreflectie stimuleren

Volgens Reijn is zo’n talentgerichte benadering essentieel. ‘Het betekent dat je niet alleen datgene doet waar je goed in bent, maar vooral datgene waar je energie van krijgt, warm voor loopt én ook nog eens goed in bent. Dat is juist in de zorg lastig, omdat veel van het werk gereguleerd is. Je moet voldoen aan allerlei voorschriften en registraties, en bevoegdheden hebben. In zo’n omgeving ligt de focus snel meer op iets goed kunnen, en minder op iets echt leuk vinden. Een talentgerichte benadering in de zorg betekent daarom dat je mensen meer moet stimuleren om naar zichzelf te kijken in verschillende contexten, om daarin te ontdekken waar ze energie van krijgen: waar zat de kick nou in? Waarom was het zo leuk? Reflectie dus.’

 

Er zijn legio tools op de markt waarmee mensen kunnen ontdekken waar ze energie van krijgen. Reijn: ‘Maar belangrijker is dat mensen er zelf alert op leren zijn, het zelf leren herkennen. Zodat ze zicht krijgen op wat ze zelf echt leuk vinden, en welke dingen ze doen voor anderen, voor erkenning, of omdat het van ze verwacht wordt. Dat valt lang niet altijd mee. Zeker in de gezondheidszorg is dit een valkuil: veel mensen die in de zorg werken, zijn erg gericht op het ‘er zijn voor anderen’, en rennen zichzelf daarbij maar al te vaak voorbij. De toename van het aantal burnouts onderstreept dat.’

 

Westerbeek: ‘Het investeren in zulk zelfonderzoek lijkt op de korte termijn, zeker in tijden van grote werkdruk, vooral af te leiden van het werk dat moet gebeuren. Toch is het op de langere termijn zeer de moeite waard. Mensen die weten waar ze energie van krijgen, leveren beter werk en blijven dat langer en met meer plezier doen.’

Menu