Een vacature
is niet nodig

Het zoeken naar goede mensen begint al ver daarvoor

Het klinkt zo simpel

Het klinkt zo simpel. Wat heb je nodig voor een succesvol bedrijf? Goede mensen. Maar waar vind je die, als accountantskantoor? De arbeidsmarkt werkt niet bepaald mee. En bovendien verandert het werkveld – en de definitie van een goede medewerker dus ook. Dat maakt het zoeken niet makkelijker. Bij Visser & Visser hebben ze daar heldere ideeën over. Adviseurs Ruth Vlot en Marjolein den Hartog vertellen.

De onderzoeksresultaten

Op welke platforms werft jouw organisatie nieuw personeel (indien nieuw personeel dient te worden gezocht)?

Vacaturewebsites 65%
Werving- & selectiebureau 57%
Social media 41%
Eigen wervingsportaal 28%
Offline (mond-tot-mond) 28%
Anders 4%
N.v.t. 5%

Benut jouw organisatie de sterke punten van de organisatie ook op de platformen die jullie bij de werving inzetten?

  • Ja
  • Nee
  • Weet ik niet
  • N.v.t.

Welke eigenschap bij het werven van talent is voor jou persoonlijk het belangrijkst?

  • Kennis (opleiding/cursussen)
  • Werkervaring
  • Passie & enthousiasme
  • Anders

Zijn medewerkers ambassadeurs van de organisatie, door mee te helpen op zoek naar talent?

  • Ja
  • Nee
  • N.v.t.

Hoeveel geld besteedt jouw organisatie jaarlijks (ongeveer) aan werving & selectie?

  • Minder dan € 5.000,-
  • Tussen € 5.000,- en € 10.000,-
  • Tussen € 10.000,- en € 20.000,-
  • Tussen € 20.000,- en € 30.000,-
  • Tussen € 30.000,- en € 50.000,-
  • Tussen € 50.000,- en € 70.000,-
  • Tussen € 70.000,- en € 100.000,-
  • Tussen € 100.000,- en € 200.000,-
  • Weet ik niet

* Onderzoek door Markteffect Q4 2017 onder 155 professionals bij accountants- administratiekantoren tot 100 medewerkers

Diversiteit

Zo divers als de uitdagingen zijn voor HR-medewerkers in de accountancy, zo divers moet het HR-team ook zijn. Dat vinden ze in ieder geval bij Visser & Visser. Den Hartog: ‘We hebben daarom een mooie mix van routiniers, zoals ikzelf, en jonge mensen met een frisse blik, zoals Ruth. Een HR-manager hebben we niet, we zijn zelfsturend. En dat betekent: heel goed weten van elkaar waar je goed in bent en wat je leuk vindt. En heldere afspraken maken over verantwoordelijkheden. Je moet ieders talenten gebruiken en elkaar door dik en dun steunen. Want samen kom je verder. Dat geldt voor ons, voor het werk dat we als bedrijf verzetten voor onze klanten, én voor de manier waarop we goede mensen binnenhalen.’

Meer dan intellect en cijfers

De eisen die aan medewerkers gesteld worden, veranderen. Den Hartog: ‘Tien jaar geleden moest iemand die in de accountancy wilde werken, vooral beschikken over een flinke portie intellect en een goed gevoel voor cijfers. Medewerkers moeten nu ook steeds meer mensgericht zijn. Begrijp me goed, IQ is belangrijk, aan opleidingseisen doen we niets af, en kwaliteit is een gegeven. Maar we stellen ook steeds hogere eisen aan iemands EQ. Mensen moeten meer dan vroeger sparringpartner kunnen zijn. Ze moeten bijvoorbeeld mee kunnen denken, benaderbaar zijn en aandacht kunnen hebben voor cross-selling. Ook bij interne functies zie je die verschuivingen. Leidinggeven is nu ander werk dan twintig jaar terug. Als je van je medewerkers een mensgerichtere houding vraagt, vragen zij die houding immers ook van jou.’

Passie kun je niet leren

Het zoeken van mensen wordt steeds meer maatwerk, juist nu de eisen veranderen. Den Hartog: ‘Het heeft geen zin om in hele vaste hokjes voor functies te denken. Wij overleggen eerst uitgebreid met een leidinggevende: wat heb je nodig in je team? Als dan blijkt dat hij iemand zoekt die alléén salarisadministratie gaat doen, zijn al die soft skills net iets minder belangrijk, en kun je dus breder zoeken. Tegelijkertijd zien we dat het administratie- en inklopwerk afneemt en dat adviseren steeds belangrijker wordt. Dat betekent ook iets voor waar je de nadruk op legt in je zoektocht naar talent. Want een opleiding kun je volgen, daar kunnen we in investeren. Maar passie en gedrevenheid kun je niet leren.’

Het begint al voor de vacature

Wie weet wat hij nodig heeft, kan gericht gaan zoeken. Maar waar vroeger een vacature in de krant genoeg was, is dat nu vrijwel zinloos. Net als online adverteren en rustig afwachten. Vlot: ‘Je moet weten waar je moet zoeken, en hoe je daar moet zoeken. Werving en selectie draait in theorie om alle acties die je onderneemt naar aanleiding van een vacature. Maar daarvóór moet je eigenlijk het verschil al maken. Arbeidsmarktcommunicatie noemen we dat. Zo’n 40% van de accountants is niet actief op zoek naar een andere functie, maar wil best eens een kopje koffie drinken. Die bereik je dus niet met vacatures, maar wél door te zorgen dat je zichtbaar bent.’ Den Hartog: ‘Met filmpjes die de organisatie verbeelden, workshops, nieuws, storytelling en door je successen uit te dragen op platforms als LinkedIn. Uiteindelijk moet je een bekende en positieve naam worden voor al die latente sollicitanten.’

 

Den Hartog: ‘We stimuleren intern ook referral recruitment – en we merken dat het steeds succesvoller wordt. Onze medewerkers zijn daarbij onze ambassadeurs. Zij wijzen ons op talenten buiten de organisatie, en wijzen mensen in hun netwerk erop dat het prettig werken is bij ons. Daarvoor moeten je medewerkers natuurlijk wel oprecht tevreden zijn. Anders werkt het niet.’

Werken aan verbetering

Vlot: ‘En we nemen veel jongeren aan. Zij hebben natuurlijk geen of weinig ervaring, maar vaak wel competenties die óók belangrijk zijn. Ze kunnen vaak makkelijk samenwerken, kunnen mondeling en schriftelijk goed communiceren en ontwikkelen snel hun organisatiesensitiviteit. Den Hartog: ‘We zoeken natuurlijk wel eerst goed uit wat voor vlees we in de kuip hebben. Assessments zetten we daar, indien nodig, ook voor in. Daarmee zien we snel: welke competenties heb je, welke kun je makkelijk ontwikkelen? En daar werken we dan ook hard aan. Net als bij al onze medewerkers.’

 

Daarbij zijn de uitdagingen bij medewerkers in medior- en seniorfuncties vaak groter dan bij jongeren. Den Hartog: ‘Tja, ervaren medewerkers zitten natuurlijk vaak al ergens. En ze zijn vaak erg blauw. Dus als we iemand binnenhalen, bieden we ook meteen veel opleidingen en trainingen. Vroeger was het not done, nu gaan we voor de soft skills. Communicatiestijlen bijvoorbeeld. Juist voor oudere medewerkers is het vaak verhelderend om inzicht te krijgen in hun manier van communiceren. En in hoe ze om kunnen gaan met de stijl van een ander.’

Teveel op hun bordje

De goede mensen moet je ook goed gebruiken. Den Hartog: ‘Vroeger was iedereen relatiebeheerder én accountant. Maar inmiddels begrijpen we dat het zo niet werkt. Je geeft mensen dan gewoon teveel op hun bordje, en acquisitie en klantcontact vallen dan als eerste tussen wal en schip. Dus hebben we functies opgeknipt. En dat hebben we niet via vaste lijnen gedaan, we kijken naar waar iemands krachten liggen en hoe de verhoudingen in een team zijn. Op basis daarvan kom je dan tot een verdeling.’

Niet terugdeinzen voor een compliment

Net zo belangrijk als het vinden, ontwikkelen en inzetten, is het behouden van goede mensen. Vlot: ‘Wie niet weggaat, hoef je niet te vervangen. Binding bespaart je dus een hoop tijd en geld. En het binden van medewerkers draait zelf maar in beperkte mate om geld. Waardering is volgens ons veel belangrijker. Dat is jarenlang niet gebruikelijk geweest in de accountancy, maar het helpt enorm. En daar moet je dus óók de goede mensen voor hebben. Mensen die er niet voor terugdeinzen om concreet de toegevoegde waarde van een collega te benoemen. Dat kunnen leidinggevenden zijn, maar ook teamgenoten. En het is een vaardigheid die je kunt ontwikkelen. Daarom boden we recent ook een workshop mentorschap aan. Goed leidinggeven draagt bij aan tevreden medewerkers. Dat helpt weer om ze als ambassadeur in te zetten. En dat maakt het stukken makkelijker om de juiste mensen te vinden.’
Menu